299.
Trabajadora
aforada y cambio patronal de contenido remuneratorio (comisiones).
Consulta del 30 julio
Buenas
tardes,Si me pudieran ayudar en la siguiente consulta por favor.
En este momento estoy con post natal, por ende estoy con fuero, mientras he estado afuera se cambio la tabla de comisiones, trabajo en ventas, que pasa si no firmo? mi idea seria no firmar y que me pagaran todo, o no es tan así???
Gracias,
Ana María.
MATERIA:
TRABAJADORA
AFORADA Y CAMBIO PATRONAL DE CONTENIDO REMUNERATORIO (COMISIONES).
Estimada amiga.
No está obligada a aceptar la modificación
contractual que la contraparte patronal requiere, debiendo ésta mantener las
cláusulas, expresas o tácitas, que integran la contratación laboral. Las excepciones legales, que autorizan la modificación contractual por la sola voluntad patronal, atañen a los temas de horario y lugar de faenas (entre otras, véase respuesta número 282 y las tituladas “Poder patronal de cambio de condiciones contractuales”), no a materias remuneratorias; y la comisión es una especie remuneratoria.
Procure respaldo sindical.
Saludos cordiales.
10 de agosto de 2012.
…
298.
¿“Patrones” o “empleadores”?Encubrimiento de la realidad.
Dependencia y subordinación al patrón condiciona el contrato de trabajo en Chile.
Las palabras importan.
En el mundo laboral chileno, se ha vuelto costumbre utilizar palabras equívocas o engañosas, que proyectan o dan a entender una idea distinta de la verdadera, de la que realmente contiene o implica el objeto que se dice señalar; diferente de su auténtico significado o concepto.
Por ejemplo, cuando las patronales operan el
despido de uno o más trabajadores, no hablan de “despido” sino de “desvinculación”,
intentando encubrir o disimular el drama generado, y la arbitrariedad implicada
en la acción patronal que da término a tales contratos. Dicho engaño es avalado
por directores sindicales apatronados. Asimismo, tal expresión es utilizada por
algunos altos funcionarios que procuran ocultar o cubrir la gravedad de
conflictos laborales reales; ello, pese a que la palabra “desvinculación” no existe ni siquiera en la propia ley que ellos
deben aplicar y hacer cumplir.
Lo mismo ocurre con la palabra con la cual
se designa a la contraparte. Se utiliza la expresión “empleador”, pero, en
verdad, si se examina cuáles son sus poderes o atribuciones reales, es decir,
los que a esa parte le ofrece la legislación imperante (generada durante dos
decenios de componenda entre los dos grupos partidarios), se comprueba que
dicha palabra no refleja ni ilustra el verdadero rol o papel que esa
contraparte juega; rol o papel que no es de igualdad o equivalencia, sino de
poder y mando.
Y que conlleva, por parte de los
trabajadores, dependencia y subordinación, esto es, obediencia.
No hay una relación pareja, equitativa,
igualitaria.
En verdad, aunque la ley hable de “empleador”, dicha expresión, de
apariencia inofensiva y equitativa, encubre o disimula una realidad desigual.
La palabra adecuada es “patrón”; es la que
refleja, pone a la vista o manifiesta dicho poder real, avalado tanto por la
desajustada legislación imperante y la conducta funcionaria.
EL PROPIO CONTRATO DE TRABAJO SE CARACTERIZA POR POSEER TALES
ELEMENTOS.
El Código laboral, en sus artículos 7 y 8, describe
qué entiende por contrato de trabajo:
“Contrato individual de
trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada”
(artículo 7).
“Toda
prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo” (artículo 8).
De allí, existe contrato
de trabajo (regulado por el Código mencionado), cuando la prestación de los
servicios personales del trabajador se efectúa bajo dependencia y
subordinación de la contraparte, aun cuando no hayan suscrito o firmado un
contrato escrito de trabajo entre ellos.
En lo que atañe a poderes patronales que desajustan más incluso la
relación, la opinión de autores tradicionalistas y la Dirección del Trabajo
chilena no se ha quedado corta en concedérselos a los patrones: para esta
última, en las atribuciones de mando, dirección y
administración de la empresa, que corresponden al patrón, estaría implícita la
potestad disciplinaria y sancionadora (entre varios, en dictamen 2084/104, de
1987, y 3659/180, de 2001); añaden que el
poder de control de los trabajadores por parte del empleador es una de las
manifestaciones fundamentales del poder jurídico de mando (dictamen 3659/180, de 2001).
En esta
materia, el mencionado aparato público no reconoce la aplicabilidad de
eventuales cláusulas tácitas, que puedan desvirtuar tal poder: “no es posible reconocer la existencia de una cláusula tácita en
materias que incide en el ejercicio de las facultades del empleador de dirigir
y organizar la empresa, conclusión ésta que se reafirma si se considera que las
facultades en referencia, al tenor del inciso 2º del artículo 306 del Código
del trabajo, no son susceptibles de ser negociadas colectivamente” (dictámenes 626/13, de 1991,
y 3441/138, de 1996).
DEPENDENCIA
Y SUBORDINACIÓN MARCA LA ESENCIA DE UN CONTRATO DE TRABAJO.
Estamos frente a un contrato de trabajo si se
presentan los supuestos o elementos propios de una relación jurídica de tipo
laboral, según lo expresado por el citado artículo 7 del Código, es decir,
prestación de servicios bajo dependencia
y subordinación, y remuneración.
Es
decir, para la legalidad imperante son, precisamente, los elementos de poder y
mando -los cuales generan dependencia y subordinación-, los que caracterizan o
son condición esencial de tal tipo de contrato.
Verificando la existencia de dependencia y
subordinación, dictámenes de la Dirección
del Trabajo ha sostenido que dichos elementos se manifiestan a través de
diversas circunstancias concretas, tales como continuidad de los servicios
prestados, obligación de asistencia al trabajo, cumplimiento de un horario de
trabajo, obligación de ceñirse a las órdenes e instrucciones dadas por el
empleador, supervigilancia en el desempeño de las funciones, subordinación a
controles de diversa índole, necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado,
entre otras.
Estas manifestaciones concretas del vínculo de dependencia y
subordinación deben comprobarse en cada caso particular, no siendo necesario
que las mismas concurran en forma conjunta (dictamen 4127/069, de 2010).
Más específicamente, la misma Dirección ha
establecido que dicho vínculo se exterioriza, por ejemplo, mediante:
a) La
obligación del trabajador de dedicar al desempeño de la faena convenida un
espacio de tiempo significativo, como es la jornada de trabajo, pues en virtud
del contrato de trabajo la disponibilidad de dicho tiempo pertenece a la
empresa o establecimiento.
b) La
prestación de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena
contratada, se expresa en un horario diario y semanal, que es obligatorio y
continuado en el tiempo.
c) Durante el
desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligación de asumir, dentro
del marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se
presente, sin que le sea lícito rechazar determinadas tareas o labores.
d) El trabajo
se realiza según las pautas de organización y dirección que imparte el
empleador, estando sujeto el trabajador a dependencia técnica y administrativa. Esta supervigilancia del empleador se traduce
en instrucciones y controles acerca de la forma y oportunidad de la ejecución
de las labores por parte del trabajador.
e) Por último,
las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante la jornada de
trabajo, deben sujetarse a las normas de ordenamiento interno que, respetando la legalidad, fije el patrón
(entre otros, lo disponen dictámenes 3.060/231, del año 1998, y 2650/205, de
2000).
EL
PACTO DE HONORARIOS Y SU JUSTIFICACIÓN.
Por el contrario, según la terminología
oficial, un pacto de honorarios (actividad que implica “boletar”, y no “boletear”),
sólo se justificaría si la persona prestadora suministra un servicio específico, profesional, técnico o
especializado o de alta dirección, que no se sujeta a la
esfera disciplinaria de un empleador, en términos tales que el prestador del
servicio no se incorpora a una organización empresarial sino que sólo “coopera” con ella (dictamen 4127/069, de 2010).
EN
DERECHO LABORAL DEBE PRIMAR LA REALIDAD.
Al hablar de “patrón” estamos
aplicando, precisamente, un principio base del Derecho del trabajo, cual es la primacía de la realidad, conforme al
cual debe estarse a la realidad de los hechos por sobre lo que indiquen las
palabras o documentos, cuando se analiza si se está o no en presencia de una
relación de tipo laboral.
En resumen, hablamos de patrón, y sólo eventualmente de empleador,
ya que las atribuciones que la propia legislación imperante le entrega no le
ubican como figura equitativa o igualitaria respecto de la trabajadora o
trabajador, sino que dominante, a la cual aquellos deben, legalmente, rendirle
dependencia y subordinación.
Reiteramos que es la propia ley la que exige
tal comportamiento o disposición. La expresión “patrón” hace evidente,
refleja o muestra tal poder real y legal. Por el contrario, la expresión “empleador” lo encubre, oculta o
disimula.
Saludos cordiales.
2 de agosto de 2012.
…
297.
Ropa
de trabajo. Protección personal. Guardarropas y comedores.Comité paritario.
Sabemos que los lugares de trabajo pueden
albergar graves riesgos o peligros a la salud e incluso a la vida de los
trabajadores; riesgos o peligros que pueden manifestarse, por ejemplo, en el
ruido, el frío, el calor, el roce, o agentes químicos o biológicos, entre
muchos agentes.
Chile, al suscribir y aprobar el Pacto de Derechos Económicos, Sociales
y Culturales, proclamado por la Asamblea General de la Organización de Naciones
Unidas, ONU, se obligó a su cumplimiento. Tal convenio internacional reconoce
el derecho al goce de condiciones de labores satisfactorias, que aseguren
especialmente, entre otras, la seguridad y la higiene en el trabajo (artículo
7, letra b). Ya en 1948, la Asamblea General había aprobado la Declaración
Universal de Derechos Humanos, que garantiza a toda persona el derecho a
condiciones satisfactorias de trabajo (artículo 23, número 1).
Estas son las normas básicas o fundamentales. Para precisarlas, varios
son los cuerpos jurídicos que regulan -al menos parcialmente- esta materia,
entre otros el propio Código del trabajo (que tiene el rango de ley especial),
el Reglamento Sanitario y Ambiental en los Lugares de Trabajo, contenido
en el decreto 594, de 1999, de Ministerio de Salud, y los reglamentos Internos
de Orden, Higiene y Seguridad, que son elaborados por las propias empresas,
y “controlados” en su ajuste a la legalidad, tanto por la Dirección del
Trabajo, como de los Servicios de Salud; este control no es exhaustivo,
y la práctica – y falta de acción de los dirigentes- tolera la existencia de
Reglamentos internos empresariales, de contenido ilícito, que exceden o
vulneran el marco legal.
La ropa
de trabajo es elemento esencial de protección personal, directamente
vinculada a la tutela de la salud de los trabajadores, y que, entre otros
factores o agentes de riesgo, debe proteger, por ejemplo, contra la fricción y
el roce, y la exposición ocupacional al frío y al calor.
El
mencionado Reglamento Sanitario y Ambiental en los Lugares de Trabajo,
contenido en el decreto 594, de 1999, de Ministerio de Salud, regula medidas de
tutela de la vida y salud de los trabajadores. Veamos algunas de sus normas
esenciales:
I.
REGLA BÁSICA.
“La
empresa está obligada a mantener en los lugares de trabajo las condiciones
sanitarias y ambientales necesarias para proteger la vida y la salud de los
trabajadores que en ellos se desempeñan, sean éstos dependientes directos suyos
o lo sean de terceros contratistas que realizan actividades para ella”
(artículo 3).
II. FISCALIZACIÓN Y SANCIONES.
“Corresponderá
a los Servicios de Salud, y en la Región Metropolitana al Servicio de Salud del
Ambiente, fiscalizar y controlar el cumplimiento de las disposiciones del
presente reglamento y las del Código Sanitario en la misma materia, todo ello
de acuerdo con las normas e instrucciones generales que imparta el Ministerio
de Salud” (artículo 2).
Las infracciones a las disposiciones del reglamento serán sancionadas
por los Servicios de Salud en cuyo territorio jurisdiccional se hayan cometido,
previa instrucción del respectivo sumario, en conformidad con el Código
Sanitario (artículo 118).
III. EQUIPOS DE PROTECCIÓN PERSONAL.
“El
empleador deberá proporcionar a sus trabajadores, libres de costo, los
elementos de protección personal adecuados al riesgo a cubrir y el
adiestramiento necesario para su correcto empleo, debiendo, además, mantenerlos
en perfecto estado de funcionamiento. Por su parte, el trabajador deberá
usarlos en forma permanente mientras se encuentre expuesto al riesgo”
(artículo 53).
“Los elementos de protección personal usados
en los lugares de trabajo, sean éstos de procedencia nacional o extranjera,
deberán cumplir con las normas y exigencias de calidad que rijan a tales
artículos según su naturaleza, de conformidad a lo establecido en el decreto
18, de 1982, del Ministerio de Salud” (artículo 54).
IV. GUARDARROPÍAS Y
COMEDORES.
”Todo
lugar de trabajo donde el tipo de actividad requiera el cambio de ropa, deberá
estar dotado de un recinto fijo o móvil destinado a vestidor, cuyo espacio
interior deberá estar limpio y protegido de condiciones climáticas externas.
Cuando trabajen hombres y mujeres los vestidores deberán ser independientes y
separados. En este recinto deberán disponerse los casilleros guardarropas, los
que estarán en buenas condiciones, serán ventilados y en número igual al total
de trabajadores ocupados en el trabajo o faena. En aquellos lugares en que los
trabajadores están expuestos a sustancias tóxicas o infecciosas, éstos deberán
tener 2 casilleros individuales, separados e independientes, uno destinado a la
ropa de trabajo y el otro a la vestimenta habitual. En tal caso, será
responsabilidad del empleador hacerse cargo del lavado de la ropa de trabajo y
adoptar las medidas que impidan que el trabajador la saque del lugar de trabajo”
(artículo 27).
“Cuando por la naturaleza o modalidad del
trabajo que se realiza, los trabajadores se vean precisados a consumir
alimentos en el sitio de trabajo, se dispondrá de un comedor para este
propósito, el que estará completamente aislado de las áreas de trabajo y de
cualquier fuente de contaminación ambiental y será reservado para comer,
pudiendo utilizarse además para celebrar reuniones y actividades recreativas.
El empleador deberá adoptar las medidas necesarias para mantenerlo en
condiciones higiénicas adecuadas. El comedor estará provisto con mesas y sillas
con cubierta de material lavable y piso de material sólido y de fácil limpieza,
deberá contar con sistemas de protección que impidan
el ingreso de vectores y estará dotado con agua potable para el aseo de
manos y cara. Además, en el caso que los trabajadores deban llevar su comida al
inicio del turno de trabajo, dicho comedor deberá contar con un medio de
refrigeración, cocinilla, lavaplatos y sistema de energía eléctrica” (artículo
28).
V. EXPOSICIÓN
OCUPACIONAL AL FRÍO.
“Se
entenderá como exposición al frío las combinaciones de temperatura y velocidad
del aire que logren bajar la temperatura profunda del cuerpo del trabajador a
36°C o menos, siendo 35°C admitida para una sola exposición ocasional. Se
considera como temperatura ambiental crítica, al aire libre, aquella igual o
menor de 10°C, que se agrava por la lluvia y/o corrientes de aire. La
combinación de temperatura y velocidad de aire da origen a determinada
sensación térmica representada por un valor que indica el peligro a que está
expuesto el trabajador” (artículo 99).
“A los trabajadores expuestos al frío deberá
proporcionárseles ropa adecuada, la cual será no muy ajustada y fácilmente
desabrochable y sacable. La ropa exterior en contacto con el medio ambiente
deber ser de material aislante” (artículo 100).
“En los casos de peligro por exposición al
frío, deberán alternarse períodos de descanso en zonas temperadas o con
trabajos adecuados” (artículo 101).
VI. PAPEL DEL COMITÉ PARITARIO.
Recordemos que en toda industria, faena,
sucursal o agencia en que trabajen más de veinticinco personas, deberán
funcionar uno o más Comités Paritarios de Higiene y Seguridad. Si la empresa
tuviere faenas, sucursales o agencias distintas, en el mismo o en diferentes
lugares, en cada una de ellas deberá organizarse un Comité.
1.
¿CÓMO SE INTEGRA UN COMITÉ PARITARIO?
Con tres representantes patronales y tres
representantes de los trabajadores, elegidos por éstos. Por cada miembro
titular se elige, además, otro con la calidad de suplente. Asimismo, en
aquellas empresas obligadas a poseer un Departamento de Prevención de Riesgos
Profesionales, el experto en prevención que lo dirija formará parte, por
derecho propio, del Comité Paritario (ley 16.744, artículo 66, inciso 2º).
Los trabajadores deben elegir a sus representantes en el Comité mediante
votación secreta y directa, convocada por el presidente del Comité que termina
su mandato, con no menos de quince días de anticipación de la fecha en que deba
celebrarse, elección que deberá efectuarse con una antelación no inferior de
cinco días desde el día en que deba cesar en sus funciones el Comité que se
trata de reemplazar. En esta elección podrán participar todos los dependientes
de la respectiva entidad empleadora, empresa, faena, sucursal o agencia,
debiendo haber pertenecido a la empresa un año como mínimo; si alguno
desempeñare parte de su jornada en una faena y parte en otra, podrá actuar en
las elecciones que se realicen en cada una de ellas (artículo 10 del decreto
supremo 54, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, modificado
por decreto supremo 168, de 1996).
Los miembros de tales Comités durarán dos años en sus funciones,
pudiendo ser reelegidos.
2.
¿CUÁLES SON SUS TAREAS?
Sus funciones son múltiples; entre las
principales anotamos:
a) Asesorar e instruir a los trabajadores para
la correcta utilización de los instrumentos de protección;
b) Vigilar el
cumplimiento tanto por parte de las empresas como de los trabajadores de las
medidas de prevención, higiene y seguridad;
c) Investigar
las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se
produzcan en la empresa;
d) En el evento de
accidente o enfermedad profesional, decidir si se ha
debido a negligencia inexcusable del trabajador;
e) Indicar la
adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la
prevención de los riesgos profesionales. En este ámbito, las empresas estarán
obligadas a adoptar y poner en práctica las medidas de prevención que les
indique el Comité Paritario y/o el Departamento de Prevención respectivo;
f) Promover la realización
de cursos de adiestramiento destinados a la capacitación profesional de los
trabajadores en organismos públicos o privados autorizados para cumplir esta
finalidad o en la misma empresa, industria o faena bajo el control y dirección
de esos organismos, y
g) Cumplir las demás
funciones o misiones que le encomiende el respectivo organismo administrador
(ley 16.744, de 1966, artículo 66; decreto supremo 54, ya citado, artículos 1 y
siguientes).
3.
CONTROL DEL CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS QUE REGULAN DICHOS COMITÉS.
Corresponde a la Dirección del Trabajo
controlar el cumplimiento de las normas sobre constitución y funcionamiento de
los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad en las empresas, faenas,
sucursales o agencias, sin perjuicio de las atribuciones que competen a la
Superintendencia de Seguridad Social y a los organismos de salud (decreto
supremo 54, de 1969, citado).
4. CONTROL POR PARTE DEL SINDICATO.
La propia ley encomienda a los
sindicatos un rol activo en la fiscalización de estas materias. Por ejemplo,
según el artículo 220, número 8, del Código del Trabajo, es función esencial de
las organizaciones sindicales:
“Propender al
mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités
Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular planteamientos y
peticiones ante éstos y exigir su pronunciamiento”.
Saludos cordiales.
2 de agosto de 2012.
…
296.
Cambio de
contratación a honorarios. Embarazo. Cotizaciones. Tema ya abordado.
Consulta del 25 de julio
Trabajo
hace mas de año en un centro de salud familiar, pero desde marzo me cambiaron
de contrata a boleta de honorarios, la cual se vence en diciembre 2012, hace
unas semanas me enteré de mi embarazo de 12 semanas, estuve hospitalizada y
estoy con licencia hace mas de 31 días por ser un embarazo de alto riego, por
lo que mi remuneración bajo considerablemente debido a los descuentos por los
días de licencia, mi duda es ¿ mi empleador esta obligado a cambiarme el
contrato de boleta? ya que por lo visto pasare todo el embarazo con licencia y
mas encima sin remuneración.
Espero
me ayuden
Jennifer.
MATERIA:
CAMBIO
DE CONTRATACIÓN A HONORARIOS. EMBARAZO. COTIZACIONES. TEMA YA ABORDADO.
Estimada amiga.
Si usted constata que está ejecutando tareas
bajo dependencia y subordinación
(vea respuesta 277, de junio de 2012, y 297,
de agosto del mismo año), puede impugnar su imperante contratación mediante
honorarios, acreditando que, en verdad, su contrato es de índole laboral.
Con
ello, podrá requerir el cumplimiento de los deberes patronales, y el respeto de
sus derechos laborales. Aproveche que posee cotizaciones efectivas, por lo
menos hasta marzo pasado (según usted señala, estaba “a contrata”), con lo cual, además del fuero maternal, habría base
para solicitar pago de subsidio.
Procure respaldo sindical.
Saludos cordiales.
2 de agosto de 2012.
…
295.
Embarazo y
contratación mediante ley 20.248 (SEP).
Tema ya
abordado.
Consulta del 25 de julio
Embarazada de casi
cuatro meses y con contrato por ley Sep anual hasta el 29 de febrero de 2013, mi consulta es la siguiente, entre a
trabajar el 9 de Abril de 2012 y mi contrato termina el 29 de Febrero de 2013,
hable con mi empleador para saber si me tienen que renovar mi contrato y me
contesto que yo no tendré fuero maternal y ningún beneficio de pre y post
natal, quiero saber si es tan así y si finalmente llegando mi pre natal que
será este 26 de
Noviembre de 2012 quedaré desamparada hasta que se termine mi contrato en
Febrero.
Gracias
Noviembre de 2012 quedaré desamparada hasta que se termine mi contrato en
Febrero.
Gracias
Cinthia.
MATERIA:
EMBARAZO
Y CONTRATACIÓN MEDIANTE LEY 20.248 (SEP).
TEMA
YA ABORDADO.
Estimada amiga.
Usted no especifica
si su contratación mediante ley 20.248, sobre subvención escolar preferencial,
del año 2008 (SEP), es como docente o asistente educativa.
Para
conocer cuáles elementos generan tal relación dependiente y subordinada, lea
nuestras respuestas que en el título lo consignan.
Por
ejemplo, las números 277, y 280 si usted es asistente de la educación.
En
cambio, si es docente, ya en el terreno de contrataciones bajo la ley 20.248, la normativa que regule su
contrato podrá ser el Estatuto docente siempre que, respecto de usted, se den
todos los requisitos de aplicabilidad de este cuerpo legal, a saber:
a) Ser profesional de la educación, sea titulado, habilitado o autorizado;
b) Prestar servicios en un establecimiento
educacional;
c) Desempeñar una función docente, es decir,
propiamente tal, técnico pedagógica o directiva, y
d) Formar parte de la dotación docente en el caso del
sector municipal.
De concurrir copulativamente
dichos requisitos, se aplicarán los preceptos del Estatuto docente.
Supletoriamente, el Código
del trabajo y leyes complementarias, al tenor de lo dispuesto en los artículos
71 y 78 del referido Estatuto, según se trate del sector municipal o
particular, respectivamente.
Para usted, lo esencial es acreditar vínculo
de dependencia y subordinación, lo cual le facilitará el requerir el respeto de
derechos laborales, entre ellos el fuero materno, es decir, imposibilidad
patronal de terminar su contrato, sino no media autorización judicial previa.
Otra cosa es el cobro de subsidio maternal,
prestación estatal que exige afiliación al sistema y cotizaciones previas.
Procure respaldo sindical.
Saludos cordiales.
2 de agosto de 2012.
…
294.
Despido
una vez expirada licencia médica.
Obligación
patronal de procurar cambio de condiciones laborales para restablecer salud.
Tema ya abordado.
Consulta del 24
julio
Buen Día:
Quería comentarle mi situación, hace 9 meses trabajo bajo relación de dependencia, el mes pasado por un ataque de pánico me indicaron una licencia de un mes, el día 23/07 tengo el alta médica para realizar mis tareas laborales normalmente y en el día 24/07 recibo un telegrama indicando que a partir de esa fecha prescinden de mis servicios.
Quería comentarle mi situación, hace 9 meses trabajo bajo relación de dependencia, el mes pasado por un ataque de pánico me indicaron una licencia de un mes, el día 23/07 tengo el alta médica para realizar mis tareas laborales normalmente y en el día 24/07 recibo un telegrama indicando que a partir de esa fecha prescinden de mis servicios.
Quisiera
saber en que situación me encuentro y como tengo que proceder.
Desde ya muchas Gracias.
Desde ya muchas Gracias.
Lorena.
DESPIDO UNA VEZ EXPIRADA LICENCIA MÉDICA.
OBLIGACIÓN PATRONAL DE PROCURAR CAMBIO DE
CONDICIONES LABORALES PARA RESTABLECERLA. TEMA YA ABORDADO.
Estimada amiga.
Su fuero, que impedía que la patronal le
despidiera invocando “necesidades de la
empresa”, expiró el día 23 de julio, por lo cual, en principio, aquella podía
despedirle.
Presente te su reclamo por despido improcedente en la respectiva
Inspección del Trabajo y obligue a la patronal a confrontarle en el comparendo,
expresando que su marginación es causada, precisamente, como consecuencia de
haberse enfermado.
En
efecto, su marginación implicó vulnerar la obligación patronal de cuidado para
restablecimiento de la salud. Un poco conocido precepto del reglamento de
otorgamiento de licencias médicas establece que los patrones deberán adoptar “las medidas destinadas a controlar el debido
cumplimiento de la licencia de que hagan uso sus trabajadores. Del mismo modo, el empleador deberá
respetar rigurosamente el reposo médico de que hagan uso sus dependientes,
prohibiéndoles que realicen cualquier labor durante su vigencia. Igualmente deberá procurar el cambio de las
condiciones laborales del trabajador en la forma que determine la Compin para
atender al restablecimiento de su salud” (decreto supremo 3, de
Ministerio de Salud, del año 1984, artículo 51, inciso 1º, texto hoy vigente).
Esta
es la médula de la legislación laboral que hoy impera en Chile.
Procure respaldo sindical.
Saludos cordiales.
2 de agosto de 2012.
…
293.
Embarazo y
acoso patronal mediante recarga laboral.
Consulta del 24 julio
Estimados:
Desde que informe sobre mi embarazo mi
supervisora me ha asignado el doble de trabajo y se me ha informado que en
cuanto se cumpla mi fuero seré despedida, se me está solicitando firme carta de
amonestación por un error que cometí debido al alto volumen de trabajo, aún no
la firmó porque no se sí al hacerlo ellos me pueden desvinculado aun estando
con seis meses de embarazo, por favor ayúdenme.
Muchas
gracias.
Francisca.
MATERIA:
EMBARAZO
Y ACOSO PATRONAL MEDIANTE RECARGA LABORAL.
Estimada amiga.
En su caso, la contraparte patronal debe
mantener cláusulas y remuneración.
En
lo que atañe a sus servicios, sólo podría reducirlos -o atenuar su esfuerzo-,
en vuestro beneficio. En efecto, recordemos que durante el período de embarazo, la
trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la
autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin
reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su
estado.
Para estos efectos se entenderá, especialmente [no únicamente], como
perjudicial para la salud todo trabajo que:
a) obligue a levantar, arrastrar o empujar
grandes pesos;
b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho
de permanecer de pie largo tiempo;
c) se ejecute en horario nocturno;
d) se realice en horas extraordinarias de
trabajo, y
e) la autoridad competente declare inconveniente
para el estado de gravidez (Código del trabajo, artículo 202).
La
contraparte patronal no pueden despedirle, a menos que un tribunal autorice tal
medida (procedimiento de desafuero).
Su
fuero se extenderá durante el período de embarazo y hasta un año después de
expirado el descanso de maternidad (Código del trabajo, artículo 201).
Como
es un hecho que apenas termine su fuero le despedirán, ahora utilice o ejerza
todos los medios para denunciar tales abusos; si no lo hace, no quedará ningún
testimonio de que efectivamente se perpetraron.
Procure respaldo sindical.
Saludos cordiales.
2 de agosto de 2012.
…
292.
Contratación
pagada mediante honorarios. Ley 20.248 (SEP)
Tema ya
abordado.
Consulta del 22 de julio
He
buscado y buscado por internet y la única pagina que tiene información sobre
ley sep es esta, tengo muchas dudas pero quiero exponerles la principal.
Llevo 3 años trabajando en la ley SEP ..mi contrato es a honorarios de
marzo a dic, cada año... me he ido imponiendo por el sueldo mínimo.. y por otro
lado estoy en un ISAPRE como carga de mi padre. Me preocupa que tengo 30 años y
tengo ganas de tener un hijo...pero ¿Qué pasa? me hechan? ¿me pagan el sueldo
mínimo? según mi hermana que trabajó en sernam ..por no tener mi propia cuota
salud y ser una carga.. no me
pagan nada... me siento triste de trabajar con el gobierno y la gente más pobre y salir perjudicada a la hora de ser madre... si me orientas te lo mega agradecería... He pensando hacer una página de revolución sep, ya que somos muchas las mujeres que en chile prestamos servicios y estamos medio desamparadas.
Gracias. Javiera
pagan nada... me siento triste de trabajar con el gobierno y la gente más pobre y salir perjudicada a la hora de ser madre... si me orientas te lo mega agradecería... He pensando hacer una página de revolución sep, ya que somos muchas las mujeres que en chile prestamos servicios y estamos medio desamparadas.
Gracias. Javiera
MATERIA:
CONTRATACIÓN
PAGADA MEDIANTE HONORARIOS. LEY 20.248 (SEP).
TEMA
YA ABORDADO.
Estimada amiga.
Usted no precisa cual es su labor específica,
y si es docente o asistente educativa.
Concrete su anhelo; haga la página.
Observe si sus labores implican dependencia y subordinación, lo cual, de
verificarse, significará que se le deba extender contrato de trabajo, con sus
consiguientes derechos.
Para
conocer cuáles elementos generan tal relación dependiente y subordinada, lea
nuestras respuestas que en el título lo consignan; por ejemplo, las números
277, y 280 si usted es asistente de la educación.
Si
es docente, ya en el terreno de contrataciones bajo la ley 20.248, de
2008 (sobre subvención escolar preferencial), la normativa que regule su contrato podrá ser el
Estatuto docente siempre que, respecto de usted, se den todos los requisitos de
aplicabilidad de este cuerpo legal, a saber:
a) Ser profesional de la educación, sea titulado, habilitado o autorizado;
b) Prestar servicios en un establecimiento
educacional;
c) Desempeñar una función docente, es decir,
propiamente tal, técnico pedagógica o directiva, y
d) Formar parte de la dotación docente en el caso del
sector municipal.
De concurrir copulativamente
dichos requisitos, se aplicarán los preceptos del Estatuto docente.
Supletoriamente, el Código
del trabajo y leyes complementarias, al tenor de lo dispuesto en los artículos
71 y 78 del referido Estatuto, según se trate del sector municipal o
particular, respectivamente.
Lo anterior lo reconoce el
dictamen 4127/069, de 2010, de la Dirección del
Trabajo.
Procure respaldo sindical.
Saludos cordiales.
2 de agosto de 2012.
..
291.
Grandes
patronales y sus asociaciones públicas.
La
denominada “responsabilidad social empresarial”.
Control
de liceos técnicos. Formación de trabajadores obedientes y baratos.
Poseyendo conciencia de que su unión sirve
para defender sus propios intereses, los grandes patrones siempre se han
asociado entre ellos.
Podemos decir que nunca les ha faltado “conciencia de clase”.
Sus
intereses son revestidos con frases tales como “preocupación por el interés superior del país”, cubriendo el
antagonismo real que poseen con el sector trabajador, oposición sustancial que
la histórica práctica patronal acredita, incluso cruentamente, como ocurrió
saboteando al gobierno de la Unidad Popular, y luego, durante la dictadura que
sustentaron.
De
sus muchas acciones, acreditada judicialmente está la participación de
ejecutivos de la Compañía Manufacturera de Papeles y Cartones, CMPC, en el
apresamiento que terminó en el asesinato y entierro clandestino de 18
compatriotas (obreros, estudiantes, profesores), en septiembre de 1973, en la
localidad de Laja, VIII región.
1. GRANDES PATRONALES Y SUS ASOCIACIONES
PÚBLICAS.
Hoy, existe y opera la Sociedad nacional de
pesca, Corporación de la madera, Corporación nacional de exportadores, y la
Cámara marítima y portuaria.
Igualmente, opera e influye poderosamente la denominada Confederación de
la producción y del comercio (CPC), fundada en 1935, que reúne, al menos, las
siguientes agrupaciones patronales de área específica:
Sociedad de fomento fabril (SOFOFA).
Cámara nacional de comercio, servicios y turismo.
Sociedad nacional de agricultura (SNA).
Asociación de bancos.
Sociedad nacional de minería (SONAMI).
Cámara de la construcción.
Se estructura en base a un consejo nacional, organismo que determina la
política general de la institución. Lo encabeza el presidente, y lo integran
los ex presidentes de la misma, los presidentes de cada rama empresarial
integrada, diez consejeros designados por estas asociaciones y los presidentes
de los consejos regionales.
Su
más conocida socia es la Sociedad de fomento fabril, SOFOFA. Es una federación
gremial que indica reunir a cerca de 2.500 empresas, 38 asociaciones
sectoriales y 8 gremios empresariales regionales, representados por las
asociaciones industriales de Arica, Antofagasta, V Región, Curicó, Talca,
Concepción, IX Región (Malleco y Cautín) y Valdivia. Según ella, todos estos
miembros en conjunto englobarían el 100% de la actividad industrial de
Chile y el 30% del Producto interno bruto.
Nótese que evita especificar que no representa a las denominadas mediana ni pequeña empresa.
Indica que se ha erigido en la voz de los industriales chilenos, y “es escuchada con respeto por gobernantes y sectores políticos, económicos y sociales”.
Indica que se ha erigido en la voz de los industriales chilenos, y “es escuchada con respeto por gobernantes y sectores políticos, económicos y sociales”.
Entre los objetivos que publicita, que incluyen la representación de sus
asociados, expresa: “promover la creación de conciencia pública en el
sentido de que existe una estrecha relación entre el respeto a los derechos y
la dignidad de las personas y el reconocimiento a la libre iniciativa de ellas,
a la propiedad sólidamente garantizada, a la libertad de precios y mercados
tanto de bienes como de servicios y a la apertura de la economía nacional al
exterior, brindar a la opinión pública una debida información acerca de los
principios que sustenta y finalidades que persigue la Sociedad; y mantener a
aquélla al corriente de sus iniciativas y actividades de interés público,
recabar de los Poderes del Estado y de las autoridades que de ellos dependan la
adopción de las medidas que, atendiendo siempre al superior interés del país,
favorezcan los propósitos de la Sociedad”.
La
Cámara nacional de comercio, servicios y turismo de Chile, CNC, dice estar
constituida por 24 cámaras de comercio territoriales desde Arica a Magallanes,
33 asociaciones especializadas, 19 cámaras de comercio binacionales y 20
empresas socias (30.000 empresarios).
La
más antigua es la Sociedad nacional de agricultura, SNA, que también controla
varias radioemisoras. En su sitio web señala ser “la estructura gremial del
agro, custodios de la familia rural, la acción del agro que impulsa el
crecimiento de la patria, pieza clave en el desarrollo de la nación, el origen
histórico de la ganadería, fruta, vino, trigo y otros rubros, y, [nótese]
la comida de más de 15 millones de
compatriotas”.
Fundada en 1945, la Asociación de bancos e instituciones financieras de
Chile, dice agrupar a todos los bancos y financieras privados establecidos en
el país, así como a bancos extranjeros que mantienen en Chile oficinas de
representación (24 bancos y 11 oficinas de representación de bancos
extranjeros). Se destaca, dentro de sus finalidades esenciales, la
representación de sus asociados ante los poderes públicos.
Con
más de 120 años, la Sociedad nacional de minería, SONAMI, es una federación
gremial que dice agrupar a los empresarios mineros privados de la Pequeña,
Mediana y Gran Minería. Indica que
representa, lidera y defiende la institucionalidad del sector minero privado
ante los organismos públicos y privados, autoridades y la comunidad nacional e
internacional. Goza de representantes (influencia) en los directorios de
empresas públicas o estatales (es decir, de todos), tales como la
Empresa Nacional de Minería (Enami) y la Empresa Nacional del Petróleo (Enap).
2. ¿NEUTRALIDAD EMPRESARIAL? MEDIOS DE CONTROL SOCIAL.
Sólo una persona ingenua puede creer que
existe o puede existir neutralidad en materia de relaciones laborales, más
cuando esta realidad se vincula estrechamente al régimen social y político.
Dependerá de la orientación de tal régimen si los derechos laborales se
respetan o no; de allí, así como los trabajadores no pueden ser neutrales, el
empresariado desde siempre ha tenido plena conciencia de sus intereses comunes
y los ha impuesto a cómo de lugar.
Intereses que comparten debido a su igual posición en la estructura
social, integrando la parte propietaria.
No
es casual la integración patronal (y el aporte) a sectas o grupos
ideológico-místicos (tales como el Opus Dei y los Legionarios de Cristo),
cuyo concepto considera y valora la permanencia de jerarquías y grados de clase
social, unos arriba y otros abajo, sistema de relaciones en el cual –claro
está- ellos se ubican como dominadores o controladores.
Tampoco son neutrales sus vínculos y asesorías, las que se tiñen,
incluso, de concepciones y conductas que prepararon el clima para el golpe de
estado militar-patronal, de 1973.
El
rol o papel jugado por los medios de prensa que siempre han controlado, es
prueba fehaciente.
Hoy,
se añade a su dominio, la totalidad de los grandes canales de televisión
abierta, incluso aquellos barnizados de religiosidad. Obsérvese su
programación, la tendenciosa orientación de sus noticieros, y quiénes son sus
controladores reales.
3. LA ILUSIÓN DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL
EMPRESARIAL.
VENTAJAS COMPETITIVAS A COSTA DE LOS
TRABAJADORES.
Hoy se escucha decir que “todo es diferente”,
que ya no se justificaría la defensa de estos derechos. Que la parte
empresarial habría asumido otros valores, entre ellos la denominada “responsabilidad
social”. Que los conflictos laborales serían tema del pasado, dando a
entender que hoy viviríamos en un ambiente de satisfacción y armonía social.
Los
hechos indican que tal discurso se dirige al entorno mediático o publicitario,
no representando la realidad de muchos centros productivos, ni reflejándose en
una mayor consideración de trabajadores y trabajadoras; aunque se cambie de
nombre el tratamiento o gestión de personas, de relaciones industriales
(años 70 del siglo XX), gerencias de personal, y recursos
humanos, a la hoy utilizada, de capital humano.
Pero, sus cambios de nombre no han mejorado un desigual sistema de
relaciones. Lo que ha variado, tal como lo reconocen los propios formadores
ideológicos de la jerarquía comercial empresarial chilena, es que en otras
épocas el énfasis estaba en el vínculo de la empresa con los representantes de
los trabajadores, como sindicatos y gremios; ahora, con la debilitación de
éstos, el empresariado pueden actuar directa e individualmente sobre cada
trabajador, hoy mucho más vulnerable.
Indicativo es que los contenidos de los cursos de perfeccionamiento de
la señalada jerarquía comercial-empresarial (MBA, cursos de post grado) valoran
positivamente la acción de poderosos grupos empresariales caracterizados por
ejecutar graves prácticas antilaborales. Un caso ilustrativo: la cadena
comercial estadounidense Wal-Mart, por una parte es considerada líder en
responsabilidad social; el año 2002, el Wall Street Journal clasificó lo
que denominó las empresas mundiales más comprometidas con la responsabilidad
social, situándola en lugar de privilegio, junto a Johnson y Johnson
y a Coca-Cola, premiación muy citada en tales cursos [1].
Sin embargo, se trata del mismo conglomerado empresarial condenado al
pago de casi 80 millones de dólares, por violar leyes laborales de Pensilvania
y actuar de mala fe, al obligar a sus empleados a laborar durante los descansos
y fuera del horario de trabajo, según determinó, en octubre de 2006, un jurado
de dicho Estado. Las prácticas salariales desleales de Wal-Mart le
dieron ventaja competitiva a la
compañía, generándole ganancias de 11.200 millones de dólares con 312.400
millones de dólares en ventas el 2005.
4. LO QUE DICEN Y LO QUE HACEN.
LIBERÁNDOSE DE FISCALIZACIONES.
En Chile la idea se publicita intensamente,
esforzándose en introducirla no tanto ante el empresariado, que es el sector
social cuyas tradicionales conductas directamente habría que modificar, sino
sobre la dirigencia sindical y los trabajadores, alentándose ante éstos una
imagen de nuevos tiempos laborales, imagen que, sin embargo, la
realidad desmiente.
Una
cartilla de la Dirección del Trabajo [2], aborda el concepto de responsabilidad
empresarial (RSE), presentándola “como una nueva forma de hacer empresa, que
se vincula en su desarrollo reciente al proceso de globalización de la economía
mundial, surge del convencimiento de que la necesidad de innovación empresarial
para la competitividad y la sustentabilidad del negocio, debe ir más allá de lo
puramente tecnológico”.
Exhibiendo extrema confianza en invocadas nuevas actitudes
de la parte empresarial, describe el denominado Pacto Mundial sobre
Responsabilidad Social Empresarial (Global Compact). Acordado en la
Organización de Naciones Unidas, en julio de 2000, se entiende “orientado
hacia el respeto y vigilancia de los derechos humanos en la gestión
empresarial, de los derechos fundamentales del trabajo definidos por la OIT,
el cuidado y protección del medio ambiente”.
Indica contribuir a promover una inserción sustentable en los mercados
globales con respeto a valores esenciales.
“Participan
en el Pacto, los Gobiernos que definen los principios que guían la iniciativa;
las compañías cuyas acciones se pretende influenciar”.
La
cartilla señalada expresa que también participan del Acuerdo “los
trabajadores, “que son los que producen; la sociedad civil que se beneficia si
hay empresas socialmente responsables; y Naciones Unidas que provee el foro
global”.
Sobre el mencionado Pacto, posee un rol tanto su oficina central (en
Nueva York), como cuatro agencias de la
ONU: la Oficina del Alto Comisionado de Derechos Humanos; la Organización
Internacional del Trabajo; el Programa de las Naciones Unidas para el
Desarrollo y el Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente.
5. UN PACTO QUE DEBERÍAN RESPETAR
En el campo de los derechos del trabajo, el
Pacto recoge cuatro ideas, contenidas en la Declaración de Principios
Fundamentales y Derechos del Trabajo adoptada por la Organización Internacional
del Trabajo en su 86ª Conferencia Internacional (1998):
“Libertad de asociación y reconocimiento
efectivo del derecho a negociar colectivamente; eliminación de todas las formas
de trabajo forzoso y obligatorio; efectiva abolición del trabajo infantil;
eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación.
Estos principios forman también parte de
convenios específicos de la OIT, lo cual obliga a los países que les han
ratificado, a respetarlos, promoverlos y cumplirlos fielmente. Al respecto, el
Pacto propone distintas acciones importantes de desarrollar para dar soporte a
los principios: en el lugar de trabajo, en la mesa de negociación y en la
comunidad laboral”.
En
Chile, al menos diez empresas han firmado el Global Compact; deberíamos
así entender que han asumido cumplirlo:
• Grupo Santander Chile.
• BancoEstado.
• Empresas Compañía Manufacturera de Papeles
y Cartones S.A. (CMPC).
• Compañía Cervecerías Unidas S.A. (CCU).
• Asociación Chilena de Seguridad (ACHS).
• Minera Escondida Ltda.
• Forestal Terranova S.A.
• Comparte, Comercializadora de Productos
Artesanales Exportables S.A.
• Topp y Brand, Publicidad, Viajes y Turismo.
• Vincular RSE.
6. EN CHILE EXISTEN ASOCIACIONES PATRONALES
SOBRE EL TEMA.
El citado documento de la Dirección del
Trabajo también anota la existencia de una entidad (promovida por la Confederación
de la Producción y del Comercio, CPC), y que, en Chile, sería la principal
agrupación de empresas que, se entiende, alientan los valores de tal Pacto. Su
nombre es Acción RSE.
Sus
miembros son exclusivamente “empresas”, compañías de todos los tamaños y
sectores de la actividad nacional. Realiza actividades dirigidas al mundo
empresarial, a los medios de comunicación y a la opinión pública. Se
enlaza para sus actividades con otras instituciones como universidades, centros
de estudio, organizaciones no gubernamentales (ONG), y otras.
Las
empresas socias deben cancelar una cuota anual, cuyo monto varía dependiendo
del número de trabajadores: 1.000 dólares estadounidenses anuales si la empresa
tiene menos de 50 trabajadores, y hasta 6.000 dólares anuales para aquéllas con
un número mayor de 501 trabajadores.
Son
varios los argumentos que utiliza Acción
RSE para invitar a las empresas a asociarse, uno de los cuales brinda luces
de la acción real: “Las empresas socias de Acción RSE reconocen que las
políticas y prácticas corporativas socialmente responsables, constituyen un
imperativo comercial, y las empresas líderes transforman esta declaración
en una ventaja competitiva”.
7. ¿TRATAN A SUS TRABAJADORES COMO LO
PUBLICITAN?
Ironía mayor es que alberga a empresas con
graves acusaciones de infracciones laborales, ya en 2007.
Sus
sindicatos y ex trabajadores juzgarán la congruencia entre lo que tales
patronales dicen, y lo que hacen y han hecho. Entre otras, están asociadas:
• AES Gener.
• ACHS.
• Aguas Andinas.
• Anglo American Chile.
• Antofagasta
Minerals.
• CCU.
• Bank
Boston.
• Santander Santiago.
• Bellsouth.
• Caja de Compensación Los Andes.
• Chile Tabacos.
• Codigas.
• Colbún.
• Costa Lyon.
• Corpora Tres Montes.
• Entel PCS.
• Ferrada Nehme.
• Finning Cat.
• Escondida.
• Esso.
• Seguros Interamericana.
• Pontificia Universidad Católica.
• Gerdau Aza.
• Grupo Enersis.
• Grupo Polpaico.
• Kaleida.
• KMPG.
• Masisa.
• Mall Plaza Vespucio.
• Minera Los Pelambres.
• Mc Donalds.
• McCann
Erickson.
• Merck Sharp
y Dohme.
• Metrogas.
• Natura.
• Nike.
• People y Partners.
• Pimasa.
• Philips.
• P y G.
• Price
Waterhouse Coopers.
• Principal Vida Chile.
• Puerto San Antonio.
• Sodexho.
• Target DDI.
• Terranova.
• Urquidi, Riesco y Compañía.
• Unilever.
• The Walt
Disney Company Chile S.A.
• Zegers DDB.
Medio adecuado para instalar imágenes, convenientes medidas de marketing
o mercadeo.
8. FORMACIÓN DE
TRABAJADORES OBEDIENTES Y BARATOS.
ENTREGA DE LICEOS TÉCNICOS A AGRUPACIONES PATRONALES.
Hace unos años, un
especial estudio dejó en evidencia que, ya antes de ingresar como dependiente
al circuito productivo, los jóvenes de escuelas industriales y agrícolas cuya
administración ha sido tomada por patrones privados, reciben una curiosa
formación. Los propios dirigentes empresariales admiten que, en liceos
administrados por ellos, se imparten orientaciones para formar jóvenes, futuros
dependientes y subordinados, en ideas y cauces “adecuados” a la
contraparte patronal.
Esto es, desde las aulas los jóvenes deben aprender
y asumir, que sus roles en la vida implicarían trabajarles a otros,
y según el sueldo y condiciones que esos otros planteen. Enfoque provechoso
para el empresariado propietario, y que se traslada a formas de pensar la vida
social e incluso política.
Un artículo periodístico, de 2006, descubre
esta realidad [3]. Utilizando el decreto ley 3.166, expedido en el año 1980
como instrumento de su campaña privatizadora de la educación, la dictadura
entregó (por vía del Ministerio de Educación), la administración de
determinados establecimientos de educación técnico profesional a entidades
privadas controladas por agrupaciones defensoras de intereses patronales. Así,
se confeccionaron contratos, que permitieron el uso de los respectivos
inmuebles, y el uso y goce de los bienes muebles necesarios para el
funcionamiento de dichos establecimientos.
Así, mediante
el sistema impuesto en el año 1980, la máxima asociación de grandes patrones,
la Confederación de la producción y del comercio (CPC) y otras organizaciones,
tomaron el control de liceos técnicos de elite.
Curiosamente, la normativa oficial no
fijó un mínimo para inversión, y su mantenimiento.
En
apariencia, el objetivo era que los socios de la CPC, prepararan a los futuros
trabajadores de sus empresas afiliadas y acercar a los estudiantes al mundo
laboral. Para el año 2006, el aporte estatal superó los 25 mil millones de
pesos. La subvención por alumno para estos colegios, que albergan a cerca de 60
mil jóvenes de escasos recursos, es, así, mayor a la del resto del sistema:
mientras que municipales y particulares subvencionados percibían 30 mil pesos
por alumno, estos colegios recibían un promedio de 37 mil.
La exclusividad del “beneficio” implicó que, entonces, los liceos se repartieran en 19
corporaciones, la mayoría socias de la patronal CPC o de sus principales
componentes: 5 liceos para la Sociedad de fomento fabril (SOFOFA), 11 para la
Cámara nacional de comercio, 11 para la Sociedad nacional de agricultura (SNA),
5 para la Cámara de la construcción, 5 para la Cámara de comercio de Concepción
y 10 para la Corporación de desarrollo privado de Curicó (CORPRIDE), en cuyo
directorio se encuentran miembros de la Cámara de comercio de esa ciudad.
Se comprobó que, recibiendo dinero del
Estado, no invierten, descubriéndose variados casos de corrupción en su
administración.
9. TRABAJARLES PARA
PODER ESTUDIAR.
CODESSER
-corporación de la SNA - tiene liceos desde que se gestó el sistema. En 2006 ya
eran 21, que incluyen los heredados por el decreto ley 3.166, más dos
liceos propios y ocho que varias municipalidades le han cedido para
administrarlos. Algunos son escuelas agrícolas ubicadas en predios estatales,
donde los estudiantes producen carne, frutas y verduras comercializadas en
Chile y el exterior.
Los alumnos deben trabajar en verano, sin
sueldo. Comienzan las faenas en Primer año medio; la carga va aumentando
conforme crecen. “Pero nada que sea perjudicial para su salud. No se les
hace cargar más de 50 kilos...”, dice Rodrigo Martino, secretario general
de la CODESSER, aclarando que “sólo en una ocasión un chico murió
conduciendo un tractor que se le volcó encima” [tal cual].
10. FUERZA LABORAL
DE BAJO PRECIO.
Según el estudio “Rentabilidad
de la educación formal en Chile”, de María Arellano y Matías Braun, un
alumno de la educación técnica se inicia ganando poco más del sueldo mínimo y
le toma cerca de 20 años llegar a doblar esa remuneración.
El estudio “Formación dual: un desafío
para Chile”, realizado en 2001 por la Universidad de Chile, a liceos
técnicos que mezclan horas de clase con trabajo, agrega que “un 30% de los
empresarios reconoce tener en este sistema una fuente de mano de obra de bajo
precio”.
…
CITAS.
[1] Gerry JOHNSON,
Fred R. DAVID, y H. Igor ANSOFF, Gestión. Pearson
Educación, México, 2005.
[2] Pablo BALTERA y Estrella DÍAZ, Responsabilidad
social empresarial. Alcances y potencialidades en materia laboral. En
Cuaderno de Investigación número 25, Departamento de Estudios de la Dirección
del Trabajo, Santiago, diciembre de 2005.
[3] Javier REBOLLEDO, Fábrica de obreros baratos. En el Diario “La
Nación”, edición electrónica de 18 de junio de 2006.
…
Saludos cordiales.
30 de julio de 2012.
…
290.
Trabajadores
que laboran en centros comerciales o mall.
Descanso
en 1º de enero, 1º de mayo, 18 de septiembre y 25 de diciembre.
Ley
20.215, de 2007. Despojo de derecho laboral adquirido.
Consulta del 9 de julio
Como
me informo: Soy paramédico de un mall. Cumplo un horario de 45 horas semanales,
de lunes a viernes desde las 12 horas a las 21 horas. Los días 1, 21 de
mayo feriados trabaje 8 horas diarias ?me las deben pagar como extra?
Ruego
informarme, atte.
Adriana
Salazar D.
MATERIA:
TRABAJADORES QUE LABORAN EN CENTROS COMERCIALES O MALL.
DESCANSO EN 1º DE ENERO, 1º DE MAYO, 18 DE SEPTIEMBRE Y
25 DE DICIEMBRE.
LEY 20.215, DE 2007. DESPOJO DE DERECHO LABORAL
ADQUIRIDO.
Estimada amiga.
Primero, debemos examinar si su actividad se
encuentra comprendida dentro de las excepciones legales a la distribución de la
jornada semanal, esto es, si debe laborar incluso en domingo y festivos.
Segundo, sin depender de la calificación anterior, es decir, esté o no
esté comprendida, debemos observar si le beneficia el feriado obligatorio e
irrenunciable en cuatro especiales días del año, uno de los cuales es,
precisamente, el 1º de mayo, día en que a usted se le hizo laborar.
I.
LABORES EN DÍAS DOMINGO Y FESTIVOS COMUNES.
Según lo establecido por
el Código laboral, están exceptuados del descanso obligatorio en domingo y
festivos quienes laboren en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan
directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha
atención y según las modalidades del establecimiento respectivo.
Con todo, esta excepción
no será aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales
administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, en lo
relativo a los feriados en días de elecciones presidenciales, parlamentarias, y
de alcaldes y concejales.
Las empresas exceptuadas de este descanso
pueden distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los días
domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como
extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal, es decir,
45 horas como máximo; pero puede ser menos, si así se ha pactado (Código del trabajo, artículo 38, número 7, e
inciso 2º).
Debe precisar si su actividad laboral
encuadra en tal definición.
Respecto de qué debe entenderse por
dependientes del comercio, la Dirección del Trabajo dispuso que son tales
quienes se desempeñen en un establecimiento de tal naturaleza y cuyas labores
se relacionen con el expendio o venta directa al público de las mercaderías o
productos que en ellos se ofrecen
(dictamen 3773/084, de 2007).
II.
FERIADOS ESPECIALES OBLIGATORIOS E IRRENUNCIABLES,
PERO, ¿PARA QUIÉNES?
Ahora bien, dentro de los
días festivos, durante el año aparecen cuatro que poseen especiales
características. Se consideran tales los días 1º de enero,
1º de mayo, 18 de septiembre y 25 de diciembre; son, así, feriados obligatorios
e irrenunciables.
Ahora bien, para determinar quiénes están
cubiertos por tal precepto, debemos hacer algo de historia:
1. LEY 19.973. FERIADOS OBLIGATORIOS E
IRRENUNCIABLES.
La ley 19.973, en su
artículo 2, estableció que determinados días festivos del año, esto es, 18
de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero (añadiéndose, luego, en 2007, el 1º
de mayo), serán feriados obligatorios
e irrenunciables para todos "los trabajadores que laboran en centros
comerciales o mall”.
Con tal norma, quedaba clara la situación de
todos los dependientes que laborasen en tales centros de ventas y servicios,
tales como guardias, electricistas, porteros, aseadores, panaderos, etc.
Más aun, mediante dictamen 4237/165, de
2004, la Dirección del Trabajo precisó lo qué debía entenderse por la expresión
“trabajadores que laboran en centros
comerciales o mall”, concluyendo lo que a continuación transcribimos:
“Para
establecer el sentido y alcance del vocablo mall, que se utiliza en el
mencionado precepto, al ser una expresión que no se encuentra recogida en el
Diccionario de la Real Academia de la Lengua, en opinión de este Servicio,
corresponde considerar lo que dicta el sentido común, derivado del ‘uso
general’ que se da a la palabra, vale decir, una infraestructura o espacio
físico común en que coexisten diversos locales comerciales o de servicios administrados
bajo una misma razón social o personalidad jurídica, que ofrece satisfacer
integralmente las necesidades de sus clientes o visitantes.
Efectuadas las
precisiones anteriores, cabe determinar cuales trabajadores que laboran en
centros comerciales y mall se benefician con el feriado obligatorio e
irrenunciable que establece la norma en análisis.
Del tenor
literal del citado artículo 2º se
desprende que el legislador, al otorgar el señalado beneficio, no hizo
distinción alguna –ni en su letra ni en su espíritu- respecto de las funciones
desarrolladas por el personal, refiriéndose en forma amplia y expresa a todos los trabajadores que allí
laboren. Corresponde por tanto aplicar como regla práctica de interpretación el
“argumento de no distinción”, que se expresa en el adagio “donde la ley no
distingue, tampoco nosotros debemos distinguir”.
Así, quedan
afectos a los feriados de que se trata, todos los trabajadores que desempeñen
funciones en los mall, cualquiera sea la labor que en ellos desarrollen. De
esta manera, la norma que nos ocupa resulta aplicable no sólo a los
dependientes que prestan servicios como vendedores de tiendas y demás personal
de las mismas, sino que también a los que laboran en supermercados,
restaurantes, cines, en los lugares de entretención que en ellos funcionen, sea
que se encuentren ubicados dentro de su perímetro o límite, es decir, en su
interior, o adosados a aquellos, así como aquellos que prestan servicios de
aseo, de administración, etc.
Acorde a todo lo
expuesto, están afectos a la norma del artículo 2º de la ley 19.973, todos los
trabajadores que presten servicios en malls, según el concepto fijado en
párrafos que anteceden, independientemente de la actividad que ejerza su
empleador o que se desarrolle en el establecimiento en que desempeñen sus
funciones y cualquiera sea la labor que éstos ejecuten”.
Por lo anterior,
resultaba indiscutido que tales feriados especiales beneficiaban a todos
los trabajadores de centros comerciales o mall,
sea que ejercieran o no la actividad comercial.
2. AÑO 2007. LEY 20.215 MODIFICA EL
PRECEPTO.
En septiembre de 2007
inició su vigencia la ley 20.215, gestada mediante Mensaje Presidencial de 23
de marzo de dicho año, suscrito tanto por la sra. Bachelet, como por su ministro
del trabajo, el actual diputado y presidente del Partido Socialista, Osvaldo
Andrade Lara.
Dicha ley modificó el precepto que
comentamos, reemplazando la frase “trabajadores
que laboran en centros comerciales o mall",
por la de “dependientes
del comercio”; añadiendo variadas excepciones a tan especiales
feriados.
Así, quedó como nuevo texto del artículo 2,
inciso 1º, de la ley 19.973, según la modificación practicada mediante ley
20.215, textualmente, el siguiente:
“Los días 1 de mayo, 18 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de
cada año, serán feriados obligatorios e irrenunciables para todos los dependientes del comercio, con excepción de aquellos
que se desempeñen en clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimiento,
tales como, cines, espectáculos en vivo, discotecas, pub, cabarets, casinos de
juego y otros lugares de juego legalmente autorizados. Tampoco será aplicable a
los dependientes de expendio de combustibles, farmacias de urgencia y de las
farmacias que deban cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria”.
3. SIN EMBARGO, MUCHOS TRABAJADORES QUE LABORAN EN
CENTROS COMERCIALES O MALL NO SON DEPENDIENTES DEL COMERCIO.
Como es obvio, muchos
trabajadores de mall o centros comerciales no son, necesariamente,
trabajadores del comercio, ya que su labor no se relaciona con la venta directa
de bienes; reiteremos que, para la Dirección del Trabajo, debe
entenderse por dependientes del comercio, para los efectos de la ley 19.973
(feriados especiales), quienes se desempeñen en un establecimiento de tal
naturaleza y cuyas labores se relacionen con el expendio o venta directa al
público de las mercaderías o productos que en ellos se ofrecen (dictamen 3773/084, de 2007).
El nuevo precepto legal (ley 20.215, del año
2007), habría excluido de la limitación a numerosos otros trabajadores,
respecto de los cuales las patronales pueden hoy alegar que no son trabajadores
del comercio (guardias de público, porteros, electricistas, supervisores,
movilizadores, panaderos, etc.), con lo cual se abrió la puerta para que,
nuevamente, tuviesen la obligación de laborar en tan especiales días feriados.
4. HISTORIA DE LA LEY 20.215.
Para combatir tan
excluyente interpretación, podría ayudar la revisión de la historia legislativa
de la señalada ley 20.215; esto es, lo que dijeron sus autores respecto de
cuáles ideas les impulsaron, cuáles fueron sus motivaciones.
En el Mensaje Presidencial que justifica
legislar la idea, bajo el título “Regula descanso de los trabajadores del
comercio que no trabajan en centros comerciales o malls”, se expresó
que […] encontrándose la actividad de los
establecimientos de comercio exceptuada del descanso dominical y en días
festivos, según el artículo 38 N° 7) del Código del Trabajo, los trabajadores
que se desempeñan en establecimientos de este tipo se pueden ver obligados a
trabajar en los días feriados más importantes para nuestra sociedad.
Más aún, cuando el artículo 2° de la ley N° 19.973 otorgó el carácter de
obligatorios e irrenunciables a los feriados de los días 18 de septiembre, 25
de diciembre 1 de enero de cada año,
sólo se hizo para los trabajadores que laboran en centros comerciales o malls.
No se advierten, sin embargo,
motivos para excluir de tal beneficio a los dependientes del comercio que se
desempeñen en establecimientos que no se encuentren ubicados en centros
comerciales o malls, estimándose necesario y de justicia hacerles extensivo dicho beneficio”
(Mensaje 20-355, de 23 de marzo de 2007, pág. 7).
Tales palabras deberían servir para
sustentar la tesis de que, según su gestación, la idea ha sido extender o
ampliar; no excluir o eliminar.
En todo caso, llama la atención que en vez
de sustituir la frase “los
trabajadores que laboran en centros comerciales o mall", no se haya conservado,
añadiendo la de “dependientes del comercio”.
5. EL NUEVO TEXTO LEGAL PERMITIÓ A LA
DIRECCIÓN DEL TRABAJO EXPEDIR INTERPRETACIONES RESTRICTIVAS Y EXCLUYENTES, PESE
A SU DEPENDENCIA DEL MINISTERIO DEL TRABAJO.
Sin
embargo, tales frases, propósitos u objetivos plasmados en dicho Mensaje
oficial, no son acatados; ni hechos respetar, ni siquiera por quienes le
suscribieron.
El 14 de septiembre de 2007, el mismo día en
que la ley 20.215 es publicada en el “Diario Oficial”, siendo ministro del
trabajo el mismo Osvaldo Andrade, la
Dirección del Trabajo emite otro dictamen (número 3773/084), pretendiendo
interpretar, es decir, fijar el sentido y el alcance del nuevo precepto. En
aquél afirma que “…del artículo 2º de la ley 19.973, en su nuevo texto fijado por la
citada ley 20.215 en estudio, se desprende que el ámbito de aplicación de dicha
normativa se encuentra circunscrito exclusivamente a los dependientes del comercio, sin perjuicio de los casos de
excepción que la misma norma contempla”.
¿Cómo se entiende que el Mensaje Presidencial firmado por el propio
Andrade, diga una cosa, y la Dirección del Trabajo, órgano dependiente del
mismo Andrade, con fecha 14 de septiembre de 2007, diga otra?
La única explicación razonable es que el
Mensaje Presidencial encubrió otra intención, cual era, desde un comienzo,
dejar fuera de dichos feriados especiales a todos los trabajadores que laboran
en centros comerciales y mall que no ejercen directamente en ellos la actividad
de comercio.
Respalda esta conclusión el que la propuesta
de gobierno no haya conservado o mantenido la fórmula “los trabajadores que laboran en centros comerciales o mall”,
limitándose a añadir o agregar la expresión “dependientes del comercio”.
En vez de ello, desde un principio se planteó
sustituir o reemplazar la primera (eliminándola), pese a ser evidente que la
segunda (“dependientes del comercio”),
no engloba o comprende, al menos literalmente, las actividades laborales de la
primera.
De haber sido el verdadero propósito u objetivo
elo ampliar el beneficio, la Dirección del Trabajo hubiese planteado otra interpretación, extendiendo el
derecho de descanso, respaldada o apoyada por la propia historia oficial de la ley.
Por el contrario, que en su dictamen se haya
dado el lujo de pronunciarse contra
la propia historia oficial de la ley, restringiendo el beneficio a determinados
trabajadores, revela, claramente, que tenía el aval de su superioridad en el
Ministerio del Trabajo, es decir, que esa era la verdadera intención de dicho
gobierno.
Lo corrobora el que tal dictamen se haya
mantenido sin alteraciones.
Se constata un diferente criterio de acción.
Para lo recién comentado, la Dirección del Trabajo utilizó un criterio restrictivo. En cambio, para no hacer aplicable tal beneficio a
otros trabajadores, de otras áreas, utiliza un criterio extensivo.
En efecto, en ese mismo dictamen, la
Dirección del Trabajo extiende o amplía lo que debería entenderse por
determinados casos de excepción. Por ejemplo, expresa que, “del concepto de la expresión restaurante
quedarían comprendidos dentro de dicho concepto todos aquellos establecimientos
que cumplan con las señaladas características, aún cuando tengan una denominación diferente. De este modo, para
los efectos de la normativa que nos ocupa, quedarían incluidas en la excepción
de que se trata, las fuentes de soda y las pastelerías en la medida que los
clientes de estas últimas efectúen el consumo de los alimentos que en ellas se
elaboran, en el mismo local”.
Añade: “[…] al referirse a los establecimientos de entretenimiento, resulta
jurídicamente viable entender comprendidos en dicha exclusión, aparte de los
que allí se señalan en forma expresa, otros similares que puedan ser
calificados como lugares de entretención en los términos de dicha normativa,
como es el caso de los circos y las fondas que se instalan en fiestas patrias,
cuyos trabajadores, por tanto, se encuentran legalmente habilitados para
prestar servicios en dichos días, según corresponda”.
Más aun, la mencionada Dirección del Trabajo
expresó que “tratándose de aquellos
establecimientos en que coexisten actividades comerciales e industriales, como
sería el caso de una panificadora en que además de fabricarse el pan u otros
productos, existe un centro de venta, sólo quedarían afectos al feriado obligatorio de que se trata los trabajadores que se
desempeñan en este último y que realicen
la venta directa al publico de los mismos, pero no así, aquellos cuyas labores
se relacionen exclusivamente con la fabricación de pan, pasteles, empanadas u
otros productos similares” (dictamen 3773/084, de 2007).
III. TRABAJADORES QUE LABORAN EN
CENTROS COMERCIALES O MALL.
DESPOJO DE DERECHOS ADQUIRIDOS.
Así,
aquellos trabajadores que laboran en centros comerciales o mall que no tengan
por actividad la del comercio, según hemos reseñado, no estarían cubiertos por
el descanso obligatorio e irrenunciable en tan especiales días del año.
Estamos ante un caso más de despojo de
derechos laborales adquiridos.
La ironía es mayor si se tiene en cuenta
quiénes lo operaron.
IV.
DURACIÓN DE DESCANSO Y APERTURA DE
LOCALES.
La duración del descanso correspondiente a los días
1º de enero, 1º de mayo, 18 de septiembre y 25 de diciembre de cada año se rige
por la disposición prevista en el artículo 36 del Código del trabajo; debe
comenzar a más tardar a las 21.00 horas del día anterior a aquellos y terminar
a las 06.00 horas del día siguiente, salvo que los respectivos dependientes
estén afectos a turnos rotativos de trabajo caso en el cual éstos podrían
prestar servicios en el lapso que media entre las 21.00 y las 24.00 horas del
día anterior a los aludidos descansos o entre las 0:00 y las 06:00 horas del
día siguiente a éstos, cuando el respectivo turno incida en dichos períodos.
Los dependientes del comercio que tienen
derecho al descanso obligatorio e irrenunciable del día 18 de septiembre de
cada año y que en virtud de un acuerdo expreso o tácito tengan garantizado el
descanso del día 19 del mismo mes, tendrán derecho a descansar ambos días toda
vez que estos beneficios reconocen distintas fuentes de origen, el primero de
ellos, de carácter legal y el segundo, de orden convencional, fruto del acuerdo
expreso o tácito de los contratantes.
La ley
19.973 ha establecido que los días 1º de enero, 1º de mayo, 18 de septiembre y
25 de diciembre de cada año constituyen días de feriado obligatorios e
irrenunciables para los dependientes del comercio, excluidos los señalados en
la misma norma, pero no ha prohibido la apertura de los establecimientos en que
aquellos se desempeñan; por ello, no existe impedimento legal para que su dueño o propietario disponga su
apertura en tales días, en la medida que la atención que en ellos se brinde sea
efectuada en forma personal o directa por éste (dictamen 3773/084, de 2007).
V.
REGULACIÓN LEGAL PARA
LABORES EXCEPTUADAS DEL DESCANSO DOMINICAL Y EN DÍAS FESTIVOS COMUNES.
En
determinados casos (que hoy, desgraciadamente, no son pocos), las empresas
pueden distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día
domingo o festivo.
Según el artículo 38 del Código del trabajo,
quedan sometidos a tal excepción los
trabajadores que se desempeñen:
1. En las
faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso
fortuito, siempre que la reparación sea impostergable.
2. En las
explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de
sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que
satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la
industria.
3. En las
obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
períodos determinados.
4. En los
trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;
5. A
bordo de naves.
6. En las
faenas portuarias.
7. En los
establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al
público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las
modalidades del establecimiento respectivo. Con todo, esta excepción no será
aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales administrados
bajo una misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo al feriado
legal establecido en el artículo 169 de la ley 18.700 y en el artículo 106 de
la Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades (procesos eleccionarios y
plebiscitarios), y
8. En calidad de deportistas profesionales o de
trabajadores que desempeñan actividades conexas.
Las empresas exceptuadas de este descanso
podrán distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los días
domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como
extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.
Las empresas exceptuadas del descanso
dominical deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las
actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los
trabajadores debieron prestar servicios, aplicándose la norma del artículo 36.
Estos descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos
para no paralizar el curso de las labores.
No obstante, en los casos a que se refieren
los números 2 y 7 ya señalados, al menos dos de los días de descanso en el
respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo. Esta
norma no se aplicará respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo
de treinta días o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a
veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días
sábado, domingo o festivos.
Cuando se acumule más de un día de descanso
en la semana por aplicación de lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto,
las partes podrán acordar una especial forma de distribución o de remuneración
de los días de descanso que excedan de uno semanal. En este último caso, la
remuneración no podrá ser inferior a la prevista en el artículo 32 del Código
laboral, esto es, no inferior al valor de la hora extraordinaria.
Con todo, en casos calificados, el Director
del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de los trabajadores involucrados,
si los hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas
excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo
dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales
características de la prestación de servicios y se hubiere constatado, mediante
fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con
el referido sistema.
La vigencia de la resolución será por el
plazo de cuatro años. No obstante, el Director del Trabajo podrá renovarla si
se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen.
Tratándose de las obras o faenas, la
vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo de ejecución de las mismas,
con un máximo de cuatro años (artículo 38 del Código laboral).
En caso de término de la relación laboral, según la Dirección del
trabajo procede compensar en dinero, con el valor de la jornada ordinaria, los
días de descanso pendientes propios del ciclo autorizado como distribución
excepcional de jornada y descanso, debiendo incorporar el monto por tal
concepto en el correspondiente finiquito (dictamen 2.316/039, de 2011).
VI.
SOBRE SU CASO, EN
RESUMEN.
Si
se le califica como trabajadora del comercio, la contraparte patronal no está
obligada a proporcionarle descanso en domingo ni festivo, debiendo sólo
reconocerle determinados descansos en el mes, según lo que informamos en el
punto anterior (tema V).
En todo caso, los días, 1º de enero, 1º de
mayo, 18 de septiembre, 25 de diciembre son día de descanso obligatorio para
usted.
Si no se le califica como trabajadora del
comercio, aunque labore en un centro comercial o mall, la patronal puede
invocar la ley 20.215, de 2007, y el último dictamen que reseñamos.
En los hechos, que a usted se le haya
obligado a laborar el 1º de mayo, da luces sobre lo indicado.
En todo caso, presente su reclamación, ante la empresa y/o ante la
Inspección del Trabajo. Oblíguelos a pronunciarse y a fundamentar su respuesta.
Procure respaldo sindical.
Saludos cordiales.
23 de julio de 2012.
